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基于KSA金三角模型的营销队伍转型探索

基于KSA金三角模型的营销队伍转型探索

2021/11/26 16:16
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【摘要】:

 

 

KSA金三角模型由美国本杰明•布鲁姆教授提出的,该模型指出团队的工作绩效或员工的岗位胜任力提升应该着眼于知识(Knowledge)、技能(Skill)和态度(Attitude)三个维度,三者相辅相成、不可偏颇。

基于KSA模型视角看营销队伍,目前营销队伍建设过程中仍存在三点不足,具有较大的提升空间:一是营销队伍综合素能总体偏低(K)。一方面,营销队伍年龄偏大且文化素质偏低,尤其是全日制本科及以上学历占比较低;另一方面,营销队伍知识结构和现行岗位要求不相匹配。随着互联网+、大数据等现代技术不断发展深入,营销运营模式及业务流程等发生较大变革,营销人员对于新型营销模式和新型学科知识的匮乏,已阻碍了烟草营销高质量发展的步伐。二是营销队伍专业技能有待提高(S)。如部分客户经理不能适应市场化取向改革的要求,对营销新技能掌握不足,仍以老手段对付新问题,导致服务效能低下,部分培训内容和形式缺乏新意。三是营销队伍活力有待激活(A)。营销考核体系还不够完善,内部晋升渠道狭窄,青年员工职位进步缓慢,影响部分营销人员工作积极性。

综上所述,笔者认为要做好营销队伍的转型提升,需要以提升综合素能、营销技能、队伍活力这三个方面为抓手,把营销工作做强、做精、做细,推动营销队伍建设向高质量、高素质发展。

(一)以拓宽营销队伍综合素能为突破口,打造新型营销团队。一是注重营销关联学科人才的引进和培养。通过不同学科人才的引入和培养,为卷烟营销团队注入新鲜血液,提升整个营销团队的战斗力。二是开展岗位再造,增设专职岗位。充分挖掘不同营销人员专业特长,实现专业化成长。根据不同岗位职能深入开展岗位再造,在营销团队内部探索设置专职岗位,提升营销工作效能,实现营销队伍的 “专业化、职业化、技能化”转变。此外,优化岗位设置,加强营销关联岗位轮岗和交流,培养“一专多能”的复合型人才。三是构建包容性强、多元化的营销人才库。根据营销人员的不同特长及兴趣特征,将营销人才库分门别类设置成技能型、特长型、专业型等人才,更好的调动不同特长人员的学习积极性。在营销人才库的建设过程中,依据不同人才不同情况合理开展不同培训方式,使人才库中人才整体素质及质量不断得以提升。

(二)以提升营销队伍营销技能为突破口,构建教育培训体系。一是提升营销管理者能力。通过聚焦管理者能力素质、管理水平和业务技能等维度,全面调研分析各层级卷烟营销管理人员的需求, 有针对性地设置培训课程,培训内容上可注重管理类、素质类和创新类培训相结合,可通过参观考察和情景模拟等新型培训方式,更加能动性适应行业卷烟营销工作的发展和变化,以有效地提高营销管理人员的专业素质以及业务水平。二是丰富培训方式和手段。通过线上与线下教学相结合、传统教学与现代教学相结合,围绕高层次人才、高技能人才、多元化人才三个维度分类施策开展营销人员专业素能、业务技能、团队协作等方面的培训,提升营销队伍整体素能;与此同时,在当前移动互联网时代下可借助于香溢成长学院员工学习平台,组织内部专业人员设计开发生动活泼的微课堂、微智库等微课程,打破时间与空间的限制,实现随时随地的“间隙式培训”。三是探索应用营销新模式及新工具。积极探索应用新的信息技术、新的营销方法,如通过“流程引擎”,简化审批流程,提升工作效率;借助“香溢成长学院”,设计开发微视频、微课堂、客户现身说法等小、鲜、活的培训方式,从而推动卷烟营销工作高质量的发展。

(三)以激发营销队伍工作活力为突破口,建立人力资源管理战略。一是加强营销团队文化建设。注重团队精神文化建设,以企业文化建设为依托凝心聚力,大力弘扬工匠精神,广泛开展企业文化宣讲、主题演讲、体艺比赛、知识竞赛等各类活动,增强员工的归属感,营造良好的工作氛围。二是完善营销人员职业规划。结合营销人员的能力、素质、技能、潜质等建立个人成长电子档案,通过探索开展营销人员差异化管理模式,进一步畅通拓展成长通道,提高营销人员的主动性、积极性和创造性。三是健全激励考核机制。通过制定和完善营销人员业绩考核指标和评分细则,探索建立一整套标准明确、激励有效、动态管理的以工作绩效和工作难易程度等指标为导向的绩效考核激励约束机制,营造公平竞争的内部环境,积极调动营销人员工作积极性和创造性,真正体现“干多干少不一样,干好干差不一样”。

 

(浙江省局鉴定站 绍兴市局 供稿)

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