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浅谈如何激活内训师“第一资源”

浅谈如何激活内训师“第一资源”

2021/04/12 16:35
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【摘要】:

 

在行业转向高质量的发展的当下,要实现发展的大跨越,人才不仅是关键钥匙,更是一把金钥匙,厚植沃土储才育才就显得尤为重要。而内训师队伍作为企业业务骨干、技术能手、管理专家等行家里手的集合,是企业知识传输的永动机,促进人才发展,内训师的力量不可忽略。因此,要释放行业“十四五”发展的“智核”力量,就要激活人才内生动力,锚定企业内训师作为人才“第一资源”。

但我们也确实常常听到这样的声音“我是业务能手,但我不是师范专业的,讲课我不会”“我对工作有经验体会,但是身扛一堆KPI,哪有时间和精力搞培训”等等。诚然这些问题和矛盾切切实实阻碍着内训师对人才建设质效进阶的推动。而要用好、发挥好内训师的积极作用,本质上就要找到他们的价值感,有针对性地激发内生动力,锚定企业内训师作为人才“第一资源”。

一是构建完善有效的保障机制。内训师既要从事本职岗位工作,又要参与员工培训,往往需要付出更多的时间和精力兼顾两职,“工学矛盾”不可避免,技能短板不可忽视,需要构建完善有效的保障机制。一要持续完善内训师管理办法,为内训师的培养、选拔、聘任、考核等相关工作提供制度依据,提高内训师队伍管理的标准化、规范化和程序化水平。二要注重加强对内训师的人文关怀,营造崇师重教良好氛围,作为内训师本职所属的单位和部门,应当对内训师的授课给与支持,作为人事主管部门,主动去了解内训师在授课上的需求、困难及建议,助力内训师成长成才。三要搭建平台帮助内训师补足技能短板,通过组织内训师竞赛、微课大赛、分享沙龙、技能培训、教研工坊等,在教学相长的过程中,帮助其提高表达能力、PPT能力、课程研发等个人能力。

二是构建科学合理的激励机制。一要建立健全积分制管理,让职责与积分并存,任务与奖励同在。通过授课积分和课程开发积分两个维度,对内训师进行日常管理,只要完成相应的教学任务和工作内容,就可以获得积分,积分则可以兑换成相应的奖励,持续激励内训师的工作热情。二要设置评优荣誉体系,提高内训师荣誉感、成就感、获得感。评聘内训师并颁发聘任证书,给课程设置开发者署名,申请版权登记,激励内训师不断打磨完善课程,打造一批具有烟草特色的精品课程。在个人年度考核、评奖评优、晋升提拔等方面给与内训师一定的加分,让内训师在个人职业生涯成长方面也得到一定的收益。

三是构建能进能出的竞争机制。在内训师选育用的过程中,随着年龄、健康、职务晋升、知识更新等主客观原因,不可避免的会遇到工作与授课无法兼顾、内训师队伍后继无人等情况,因此需要不断补充新鲜血液,有进有退,才能保持队伍长久的生命力。首先,要不断壮大队伍,形成一大批能做会讲的内训师“后备军”,让更多年轻人加入到队伍中来,成为内训师的生力军,构建起老中青结构合理的内训师队伍。其次,传好老带新的“接力棒”,让富有经验的资深内训师带好新人、育好新人,将授课技巧、说课经验、课程体系等实现迭代的传承。最后,在聘任的内训师队伍中也应当建立起能进能出的竞争机制,通过积分制管理、聘期考核、评聘常态化等手段,选优做强内训师队伍,形成良性循环生态。

功由才成,业由才广。行业“十四五”的高质量发展,亟待进一步构建与之相匹配,同频共振、深度融合的人才智实力,而作为人才发展致胜的关键利器,在内训师的选、育、用、留问题上,我们需要常谈常新,不断探索完善内训师管理体系,让育才“自流井”,汩汩涌流、润泽原野。

 

(浙江省局鉴定站 湖州市局 供稿)

 

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